Vamos a complementar dos estudios importantes que nos ayudaran a reflexionar sobre los turnos de enfermeras y el pago sobre el desempeño en la afectación de la calidad y la seguridad del paciente. En la actualidad se vienen desempeñando diferentes maneras de hacer turnos o jornadas de 5 turnos por semana a lo cual se le agrega un incentivo en dinero, pero que estan lejos de mejorar la calidad de la atención y la seguridad del paciente y que no contribuye a la mejora de las condiciones laborales de las enfermeras.

Tradicionalmente, el trabajo por turnos se organizaba dividiendo el día en tres turnos de 8 horas. Este patrón fue la norma en enfermería durante muchos años. Al igual que en otras industrias, ahora existe una tendencia de que algunos empleadores de servicios de salud adopten turnos más largos, normalmente 2 turnos por día, cada uno con una duración de 12 a 13 horas. Los empleados trabajan menos turnos cada semana. Los cambios son impulsados ​​por las eficiencias percibidas por el empleador y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados porque trabajan menos días a la semana. Sin embargo, se han planteado preocupaciones persistentes acerca de los impactos negativos en la calidad de la atención asociados con trabajar más horas. Griffiths, Peter, RN, PhD. 2014.

No obstante, la introducción de turnos de 12 horas ha suscitado preocupaciones. Las largas horas de trabajo se correlacionan con la fatiga y la disminución de los niveles de alerta, lo que puede resultar en más eventos adversos. Sin embargo, es probable que el punto en el que los turnos más prolongados afecten negativamente al rendimiento sea específico de la industria, el contexto y la tarea, 1 y los estudios en el cuidado de la salud han arrojado resultados mixtos. Un estudio reciente basado en una encuesta de 22,275 enfermeras registradas (RN) en 4 estados de EE. UU. Encontró que las enfermeras que trabajaban en turnos de ≥12 horas tenían una probabilidad significativamente mayor de informar de mala calidad de atención y seguridad del paciente en comparación con las enfermeras trabajando turnos de 8 a 9 horas. Griffiths, Peter, RN, PhD. 2014.

Se considera que el sistema de atención médica de EE. UU. Se encuentra entre los más avanzados del mundo, pero también está fragmentado, es caro y poco confiable. El Instituto de Medicina (IOM) y la Comisión Asesora de Pagos de Medicare (MedPAC), entre otros grupos, han pedido la adopción de incentivos financieros basados ​​en el desempeño para lograr un mayor valor. Ellen T. Kurtzman. 2011.

En el primer estudio se realizó una encuesta transversal de enfermeras registradas en salas médicas y quirúrgicas de hospitales de agudos como parte del estudio RN4CAST. Se recopilaron datos en 12 países europeos: Bélgica, Inglaterra, Alemania, Finlandia, Grecia, Irlanda, Países Bajos, Noruega, Polonia, España, Suecia y Suiza. Dependiendo de la legislación nacional, el estudio fue aprobado por comités de ética centrales (por ejemplo, nacional, regional) o locales (por ejemplo, hospitales). Griffiths, Peter, RN, PhD. 2014.

Como resultado se obtuvo que los datos de 31,627 encuestados que trabajaban en salas médicas / quirúrgicas para adultos estaban disponibles para su análisis. La edad media de los encuestados era de 38 años. El noventa y dos por ciento eran mujeres. El sesenta y cinco por ciento de las enfermeras trabajaban a tiempo completo. El 67% trabajaba en hospitales de alta tecnología y el 68% en hospitales universitarios. El 57% trabajaba en unidades médicas o unidades médico-quirúrgicas mixtas, y el 43% restante en unidades quirúrgicas. La mayoría (76%) de las enfermeras informaron sobre turnos diurnos. La duración del turno más común fue ≤8 horas (50%). El 32% trabajó de 8,1 a 10 horas y el 14% trabajó de 12 a 13 horas. Solo 260 enfermeras (1%) trabajaron> 13 horas en su último turno. En total, 8606 enfermeras (27%) informaron que habían trabajado horas extra (más allá de las horas contratadas) en su último turno. Griffiths, Peter, RN, PhD. 2014.

El 25% de las enfermeras informaron que la calidad de la atención era mala o regular y el 7% informaron que la seguridad del paciente era «mala» o «fallida». Las distribuciones de declaraciones de calidad y seguridad por país se informan en otros lugares. Las enfermeras informaron un promedio de 3 actividades sin realizar en su último turno. Solo (12%) de las enfermeras no informaron haber dejado ningún cuidado sin hacer. Griffiths, Peter, RN, PhD. 2014.

Los turnos más largos y las horas extraordinarias de trabajo se asociaron significativamente con la calidad de la atención, los informes de seguridad del paciente y la atención no realizada. En comparación con las enfermeras que trabajaban ≤8 horas, las enfermeras que trabajaban ≥12 horas en su último turno tenían más probabilidades de calificar la calidad de la atención de enfermería en su unidad como “mala” o “regular” y es más probable que informen sobre la seguridad del paciente «fallida» o «mala» en sus unidades. Aunque no es estadísticamente significativo, las probabilidades de una calidad y seguridad adversas aumentaron para todos los turnos de más de 8 horas, aunque sólo marginalmente para los turnos de 8,1 a 10 horas. Enfermeras que trabajaban ≥12 horas informaron tasas más altas de cuidados sin hacer que las enfermeras que trabajaban ≤8 horas. Todos los turnos> 8 horas se asociaron con aumentos estadísticamente significativos en la tasa de atención no realizada. Griffiths, Peter, RN, PhD. 2014.

Las enfermeras que trabajaban horas extraordinarias en su último turno tenían más probabilidades de informar una calidad deficiente / regular de la atención de enfermería, seguridad del paciente deficiente / fallida y tasas más altas de atención no realizada. Griffiths, Peter, RN, PhD. 2014.

Un segundo estudio se obtuvo que las cargas generales y las interrupciones específicas experimentadas por los hospitales como resultado de los incentivos pueden anticiparse y contrapesarse. Las enfermeras, que son las principales responsables de la adopción de estas políticas, pueden ser vulnerables a mayores cargas de trabajo y efectos negativos en el entorno laboral. Ellen T. Kurtzman. 2011.

Las inversiones en educación y capacitación, infraestructura (mejoras de la planta física), tecnología de la información y apoyo a la toma de decisiones, y personal clínico y administrativo adicional pueden ayudar a las enfermeras a implementar estas políticas de manera efectiva. Medicare, que obtendrá ahorros de costos asociados con estas políticas, debería asumir al menos parte de la responsabilidad de estas inversiones. Sin embargo, las inversiones para mejorar la eficiencia pueden resultar más costosas que las eficiencias que realmente logran. Por esta razón, el efecto y la magnitud de estas contribuciones deben ser monitoreados y justificados por un retorno de la inversión. Ellen T. Kurtzman. 2011.

En particular, muchos sujetos entrevistados identificaron la culpa que obstaculiza la colegialidad y afecta la moral de los trabajadores como un subproducto natural de los incentivos basados ​​en el desempeño, pero que no debe tolerarse. Las enfermeras están en la primera línea de prácticamente toda la prestación de servicios de salud y son muy conscientes de sus deficiencias. Las enfermeras deben ser consideradas clientes y recursos vitales para el diseño y la implementación de la política de pago, incluidos los incentivos basados ​​en el desempeño. Sin embargo, sus contribuciones rara vez son visibles o valoradas en el desarrollo de políticas. Ellen T. Kurtzman. 2011.

En este estudio de las percepciones de los líderes hospitalarios y las enfermeras sobre las políticas de incentivos basadas en el desempeño, se reconoció que las enfermeras son catalizadores importantes para lograr los objetivos de calidad de la atención inducidos por las recompensas financieras, pero en gran medida invisibles en su desarrollo y expresión. Se deben aprovechar las oportunidades para mitigar esta preocupación a fin de mejorar tanto los resultados para los pacientes como el entorno laboral de las enfermeras. Ellen T. Kurtzman. 2011.

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One Reply to “Duración del turno de enfermeras, horas extraordinarias y los incentivos de pago basados en el desempeño aumentan la carga de las enfermeras de los hospitales: La asociación con la calidad percibida de la atención y la seguridad del paciente.”

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